Denne artikel indgår i rapporten "Medbestemmelse - frihed eller forbandelse".
Af Videncenter for God Arbejdslyst
”Jeg sagde op i sidste uge”, siger Play Director Vivi Schlägelberger fra LEGO Koncernen, da vi i Videncenter for God Arbejdslyst har fortalt, hvorfor vi gerne ville have hendes perspektiv på medbestemmelse med i rapporten.
Vivi vil udleve en gammel drøm om at blive selvstændig og være herre i eget hus. Det ønske havde hun egentlig også for tre år siden, men hun blev overtalt til at blive i LEGO Koncernen, og det har hun på ingen måde fortrudt. Men nu er tiden kommet til, at hun skal have endnu mere medbestemmelse, end hun har i dag.
Vivi har været ni år i LEGO Koncernen, først som Senior kreativ direktør for de globale kampagner og sidenhen som ansvarlig for ”Play Day” og de Play koncepter der henvender sig til medarbejdere i deres Social Responsibility afdeling under LEGO® Corporate Affairs.
Play Day startede oprindeligt som en idé hos familien Kirk. Det var deres ønske, at der skulle være en fast dag om året, hvor alle medarbejdere i LEGO Koncernen legede med hinanden. Fordi det er sjovt at lege sammen, og fordi vi ved, at leg og læring er vigtigt for trivslen - selv når man er voksen.
Medbestemmelse i en global organisation
Men selv om man leger, og der er en stor grad af frihed og medbestemmelse i legen, så er det stadig en stor virksomhed, hvor der er klare processer og guidelines for, hvordan man får taget beslutninger. Der er en høj grad af medbestemmelse inden for den jobramme, det team og den afdeling, man er en del af, samtidig med at der er klare mål og deadlines.
Der hvor medbestemmelsen kan opleves som størst, formoder Vivi, er typisk i de områder, hvor man enten er en helt nyetableret afdeling eller i deres innovationsområder, hvor der er mange nye ting, processer og koncepter, der skal prøves af.
Samtidig er organisationen også en virksomhed i vækst, hvilket giver et konstant flow af nye kolleger, der også bringer nye perspektiver, idéer og processer til organisationen. Jo mere etableret en afdeling, et team eller nogle processer er, jo mere etableret bliver en beslutningsgang også. Selvom man har en høj grad af medbestemmelse, har man også brug for at inddrage sin nærmeste ledelse eller topledelsen i at få taget væsentlige beslutninger.
”Medbestemmelse handler jo også om at komme med anbefalinger på, hvad man gerne vil have nogle til at beslutte. Og jo mere klar din anbefaling til en beslutningstager er, altså at den bygger på et godt grundlag, jo nemmere er det for den pågældende at tage en beslutning.”
”Jeg kan godt genkende, at man kan føle sig mere medbestemmende, når noget helt nyt skal etableres, end når man bliver en del af noget, der er prøvet mange gange før”.
Initiativet med den virtuelle legeuge er et godt eksempel. Medarbejderne skulle rykke hurtigt og i Covid-19 krisen udvikle et koncept, hvor de skulle engagere medarbejdere i at have fokus på leg i en hel uge – virtuelt sammen. Det har givet en fornyet oplevelse af frihed, og der var meget medbestemmelse i processen, da der jo egentlig ikke var nogen som helst kutyme for, hvordan man kunne udvikle og eksekvere sådan et event.
I Vivis team arbejder de til dagligt 100 procent agilt. De kender slutmålet og deadlines, og de har rammerne, men medarbejderne fylder rammerne ud. De styrer selv deres tid, og de prioriterer deres opgaver, og det giver en stor grad af tilfredsstillelse.
I andre dele af organisationen som fx produktionen kører planlægningen meget fast, og man kan på dato se, hvornår der skal ske hvad. Det er logisk, eftersom der produceres på højtryk året rundt, og der skal stadig være en super høj grad af sikkerhed og kvalitetsstyring.
”Selvom jeg har elsket at være ansat i LEGO Koncernen i så mange år og har nydt min lederrolle, så savnede jeg virkelig at være ’hands on’ og kreativt udførende uden at skulle være officiel leder med alt, hvad der hører til af ledergrupper, medarbejdersamtaler og rekruttering. Derfor vil jeg nu prøve at være mig selv”.
For Vivi Schlägelberger giver det mening, at en del organisationer både i Danmark og i udlandet gentænker den hierarkiske organisationsstruktur og lægger mere ansvar og flere beslutninger ud i selvledende teams, så det er dem med faglig indsigt, der også får beslutningskompetencen og ansvaret.
Det må også fjerne noget af alt det pseudoarbejde, vi ser i mange virksomheder, hvor medarbejdere og ledere bruger mest tid på at flytte bunker af rapporter og dokumenter samt deltager i møder om møder i stedet for reelt at producere noget - lige fra en eksekverbar strategi til et færdigt program eller fysisk produkt. - Vivi K. Schlägelberger, director i LEGO.
Beslutninger skal hun nu træffe i sin egen virksomhed, hvor hun selv sidder ved rorpinden. Her skal hun udover at arbejde som kreativ freelancer ud at vise andre virksomheder, hvordan forretning kan gå hånd i hånd med leg. Dog slipper LEGO Koncernen og Vivi ikke hinanden, da hun her forsat skal bruge noget af sin tid på at finde på og etablere værdiskabende legeoplevelser for alle kollegerne i LEGO Koncernen.
