Denne artikel indgår i rapporten "Medbestemmelse - frihed eller forbandelse".
Af Videncenter for God Arbejdslyst
En stor del af de danske arbejdspladser har i forbindelse med Covid-19-pandemien i større eller mindre grad være nødt til at bede deres medarbejdere om at arbejde hjemmefra i en periode. Vores undersøgelse viser, at det har været en periode, som for nogle medarbejdere har båret præg af både større fleksibilitet, øget effektivitet samt bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv. Mens det for andre har været en periode, hvor oplevelsen af ensomhed, fraværende ledelse, øget kontrol samt større distance til arbejdspladsen og fællesskabet har været stigende1.
Når vi spørger de danske medarbejdere om, hvor de ønsker, at det meste af deres arbejdstid skal foregå henne, så svarer fire ud af ti, at de ville arbejde hjemmefra, hvis de selv kunne vælge2. Hvis arbejdsugen kunne deles op, ønsker hver fjerde medarbejder en uge, hvor halvdelen af tiden bruges på arbejdspladsen, og halvdelen af tiden bruges på hjemmekontoret. 42 procent af medarbejderne ønsker en fordeling, der hedder 75 procent af tiden på arbejdspladsen og 25 procent af tiden hjemmefra, hvorimod 15 procent ønsker den omvendte fordeling.
Det er kun 4 procent, der ønsker at arbejde hjemmefra hele tiden. Dette vidner om, at ledelsen bør være nysgerrige på, hvor medarbejderne gerne vil arbejde fra.
Der er forskel på os som mennesker, og der er forskel på, hvor i livet vi befinder os. Samtidigt er det også forskelligt, om private forhold muliggør eller besværliggør hjemmearbejde. Nogle arbejder ligeledes mest effektivt fysisk på arbejdsadressen, hvor andre gør det hjemmefra. Derfor er det hensigtsmæssigt, at medarbejderen har en vis medbestemmelse på den lokation, hvor medarbejderen arbejder bedst fra.
Dette er dog ikke helt tilfældet, da vores undersøgelse viser, at 29 procent er delvist eller helt enige i, at de har bedre mulighed for at arbejde hjemmefra nu end før Covid-19, hvorimod 42 procent svarer, at de er delvist eller helt uenige i, at muligheden for hjemmearbejde er blevet bedre. Så fleksibiliteten og muligheden for indflydelse i placeringen af arbejdet er altså vidt forskellig for medarbejderne rundt omkring på de danske arbejdspladser. Men hvordan kan det være?
Hjemmearbejde har gjort det sværere at se hinanden – bogstavelig talt, og derfor er det blevet sværere for lederen at følge med i det daglige arbejde. Nysgerrighed og interesse for opgaven er den positive udlægning af ”at følge med”, men under Covid-19 og i hjemmearbejdsperioden kan noget tyde på, at det manglende samvær for nogle er ensbetydende med mistillid og øget kontrol. 17 procent af medarbejderne svarer, at de er delvist eller helt enige i, at deres nærmeste leder har større fokus på kontrol nu end før Covid-19.
Så hvorfor dette større behov for kontrol? Hvis man spørger medarbejderne, så virker det i hvert fald til, at det ikke umiddelbart er nødvendigt i forhold til effektiviteten på hjemmekontoret. 35 procent af medarbejderne svarer nemlig, at de når en del eller meget mere arbejde, når de arbejder hjemmefra. Til sammenligning siger 13 procent, at de når en del eller meget mindre arbejde, når de sidder derhjemme.
Svarene er selvfølgelig baseret på medarbejdernes egen vurdering, men måske lederne bør slække lidt på kontrollen og mistilliden og i højere grad stole på, at medarbejderne forstår og lykkes i at forvalte deres arbejdstid. Lederen kan i stedet være nysgerrig i forhold til medarbejdernes trivsel og arbejdslyst, når de sidder spredt rundt omkring på hjemmekontorerne.
Børnefamilierne vil gerne være hjemme
Resultaterne af undersøgelsen viser også tydeligt, at nogle medarbejdere ønsker en større kontakt med arbejdspladsen. Overordnet set vil 62 procent af medarbejderne gerne arbejde det meste af deres tid fysisk på arbejdspladsen, hvorimod 38 procent helst vil bruge det meste af deres tid på hjemmekontoret. På tværs af aldersgrupperne ser vi, at kun 28 procent af de 18 til 29-årige ønsker at arbejde hjemmefra, hvor det til sammenligning er hele 42 procent af de 30 til 59-årige, som helst lader bilen eller cyklen blive i garagen.
Vi kan være forskellige steder i livet. Børn skal hentes og bringes, og balancen kan derfor blive bedre, når vi er derhjemme og kan spare en køretur frem og tilbage fra arbejde. Samtidig oplever vi måske, at støjen fra storrumskontoret og antallet af forstyrrelser fra kolleger er væk, når vi sidder derhjemme i ro og mag. Omvendt kan det være, at de unge og måske nye på arbejdsmarkedet har et større behov for at blive integreret på arbejdspladsen og brug for tættere kontakt og hyppigere faglig sparring.
Men hjemmearbejde risikerer også at have en slagside. En slagside som måske medfører, at flere begynder at ønske sig tilbage på kontoret. Tilbage til kolleger, faglig sparring og socialt samvær. 46 procent er helt enige i, at de savner kollegerne, når de arbejder hjemmefra. Hver fjerde af os oplever samtidig slet ikke eller kun i mindre grad at have sammenhold og fællesskab med kollegerne, når vi sidder hjemme.
Dette er en tendens, som Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) også genkender i deres forskning: ”Mellem de mange gode erfaringer har vi dog også talt med medarbejdere, som har følt sig ensomme, glemt og som savner fællesskabet og den spontane sparring.” som Malene Friis Andersen, ph.d. og psykolog fra NFA, skrev i en kommentar til Berlingske den 5. oktober 20203.
Mellem de mange gode erfaringer har vi dog også talt med medarbejdere, som har følt sig ensomme, glemt og som savner fællesskabet og den spontane sparring.
For nogen har hjemmekontoret været en velsignelse, og for andre har det været en tvungen nødvendighed. Men ens for alle har været, at ledelsens håndtering har haft stor indvirkning på, hvordan hjemmearbejdet er blevet oplevet. 21 procent af medarbejderne har slet ikke eller i mindre grad oplevet nærvær fra deres nærmeste leder. 15 procent har slet ikke eller i mindre grad oplevet en klar forventningsafstemning med deres leder. Og 12 procent har slet ikke eller i mindre grad tillid til deres nærmeste leders håndtering af situationen. Når lederen er fraværende, og når vi mangler forventningsafstemning og tillid, så bliver hjemmearbejde ikke så givende, som det kunne have været.
Covid-19 har selvfølgelig også været en krise for lederne. Og det har krævet ekstraordinær god ledelse på distancen. Ovenstående resultater viser dog, at noget kunne have været løst bedre. Skal du som medarbejder opleve reel medbestemmelse, så kræver det en tydelig forventningsafstemning med lederen. Men når fraværet af ledelse og manglende nærvær er så tydeligt, så er den øvelse næsten umulig.
Ph.d. og psykolog Malene Friis Andersen skrev i før omtalte artikel fra Berlingske, at: ”Hjemmekontoret giver mulighed for fordybelse, men kan samtidig øge følelsen af ensomhed og følelsen af at være afkoblet fra arbejdspladsen4.” Det er lederens ansvar at sikre, at medarbejderne har mening og retning i arbejdet, men hvis tilliden, nærværet og forventningsafstemningen fra lederen udebliver, så risikerer den enkelte medarbejder at sidde derhjemme og føle sig distanceret, forvirret og afkoblet fra arbejdspladsen.
Det er en oplevelse, som en medarbejder gengiver i en artikel fra Berlingske, hvor hun udtaler: ”Det hele er lidt trist og gråt, og der er mange dage, hvor jeg føler, at min arbejdsglæde er helt væk, og jeg tænker, om nogen overhovedet går op i, hvad jeg laver5.” Udover at medarbejderen her oplever sig ensom og isoleret, så er den manglende ledelse ligeledes med til at gøre hjemmearbejdsdagen svær at gennemføre.
Den fysiske distancering fra arbejdspladsen risikerer ligeledes at isolere den enkelte medarbejder fra fællesskabet og kollegerne. Covid-19 har tvunget mange organisationer til at fremskynde deres teknologiske og digitale udvikling, hvilket vi også kan se medarbejderne kvittere for i vores undersøgelse. 53 procent svarer, at de er delvist eller helt enige i, at deres arbejdsplads er blevet bedre til at udnytte digitale muligheder end før Covid-19.
Skype-, Teams- eller Zoom-møder kan meget og har bidraget til, at vi fortsat kan arbejde sammen – men hver for sig. Men det digitale fællesskab kan endnu ikke erstatte det fysiske samvær, den uformelle faglige sparring, humoren, den omsorgsfulde nysgerrighed over frokostbordet, eller den spontane dialog på tværs af afdelinger, der opstår, når vi bevæger os fysisk rundt blandt vores kolleger.
Når vi mødes online, så er det ofte på basis af en formel indkaldelse, hvor dagsorden og faglighed bliver rammesættende for samværet. Dette efterlader ikke megen plads til smalltalk og uformelle samtaler. En mangel som kan genkendes hos førnævnte medarbejder: ”Det, jeg mangler mest, er kontakten med andre mennesker. Jeg savner det sociale med kollegerne og følelsen af, at man er et fællesskab og løfter opgaverne i flok6.”
Det kollegiale fællesskab kan ikke erstattes af en skærm. Men den øgede mulighed for at arbejde hjemme har gjort, at vi kan placere vores arbejdsopgaver på andre tider, vi kan arbejde mere koncentreret uden forstyrrelser, og vi skal ikke bruge så meget transporttid på vejene. Det øger vores effektivitet. Derfor kan det være naturligt at stille spørgsmål ved, om en 37 timers arbejdsuge er det rigtige for alle, eller om vi stadig kan skabe udvikling og fremdrift med færre timer.