Vi har interviewet COO Frank Aagaard Andersen fra Omnicom Media Group (OMD) om deres arbejde med systematisk mesterlæring”.
OMD er verdens største medie- og rådgivningsbureau og arbejder sammen med virksomheder som McDonalds, Sony og Coop.
Mediebureauet Omnicom Media Group (herefter OMD) er det vigtigste aktiv – medarbejderen. Virksomheden har masser af produkter på hylderne, men uden medarbejderen ingen salg og ingen rådgivning. Derfor er det også meget centralt for dem, at medarbejderne hele tiden er opdaterede med den nyeste faglige viden.
Og hvorfor skal den faglige viden kun komme udefra, når de har et hav af specialister internt, som kan formidle viden videre?
Siden 2013 har OMD målrettet arbejdet med at sikre, at medarbejderne hele tiden har de rigtige grundkompetencer i forhold til deres job, og at de får den nyeste viden hurtigt. I huset har de en masse specialister, og den viden de besidder, skal resten af organisationen også have mulighed for at få. Derfor etablerede de en mere systematisk form for mesterlære. Programmet kalder de ”Accelerate”. Læringsprogrammet varetages udelukkende af interne medarbejdere, som giver deres specialviden videre til gavn for kollegerne.
Indtil 2020 skete den formaliserede mesterlære på udvalgte dage i løbet af året til gavn for medarbejderne. Nu bliver det langt mere fleksibelt i form af en ny digital udgave med mere end 90 læringsmoduler. De medarbejdere, der har fagspecifik viden, bidrager med læring til kollegerne ved at lave læringsmoduler, alle kan få gavn af. Dette sikrer, at vigtig viden bliver i organisationen, selv om kolleger får nye jobs.
Hver enkelt medarbejder har også sit eget individuelle karriereudviklingsprogram i form af en udviklingsplan. I en virksomhed som OMD er der måske fem forskellige typer af jobs, man kan have i løbet af sin karriere. Man kan starte som koordinator og ende som kontaktdirektør. Det kræver nogle forskellige kompetencer, som medarbejderen ad åre har mulighed for at opdyrke internt i virksomheden. Der er en naturlig læring imellem de forskellige niveauer, hvor man kvalificerer sig til næste niveau.
Når en medarbejder bliver ansat, så ved vedkommende, hvilke kompetencer det kræver for at nå til næste rolle. Her har man mulighed for løbende at opdyrke de selvsamme kompetencer gennem Accelerate-programmet. Som medarbejder ved man altså, hvilke grundkompetencer der er nødvendige for at udfylde rollen, og hvilke der skal tilegnes for at kunne træde ind i en ny rolle i et potentielt kommende job. Det er den grundlæggende tanke i OMDs mesterlære.
Det højner transparensen i vores organisation, at alle medarbejdere præcist ved, hvilke kompetencer det kræver at have forskellige typer af stillinger. Det betyder, at vi kan arbejde med langsigtede planer for den enkelte medarbejder, - siger COO Frank Aagaard Andersen fra OMD.
Det betyder ikke i praksis, at alle nødvendigvis skal gå fra at være koordinator og ende som kontaktdirektør. Det kan også være, at man har en drøm om at blive marketingdirektør i en ekstern virksomhed på et tidspunkt. Og det er en helt okay drøm at have, selv om stillingen ikke nødvendigvis gavner OMD. Men så længe der er fælles målsætninger, som også gavner OMD undervejs, og medarbejderen benytter sine kompetencer aktivt i virksomheden, så er det et win-win for begge parter.
I 2020 viste Corona-krisen dog, at der var brug for et mere fleksibelt kompetenceudviklingsprogram, som kunne tilgås, når man havde brug for det og ikke kun på faste dage.
Derfor er seneste skud på stammen en digital version af læringsprogrammet, der allerede i indeværende år skal rumme 90 forskellige moduler. Det bliver moduler til nyansatte i form af et onboardingforløb og introduktion til de forskellige kompetencer, som OMD rummer. Ligeledes bliver det konkret træning i udvalgte værktøjer og kompetencer samt salgstræning. Alle moduler afsluttes med både test og evaluering af forløbet, så medarbejderne dels kan se, hvor meget de har fået ud af forløbet – og dels så de interne trænere hele tiden får input til at forbedre læringsforløbene og kan målrette deres viden endnu mere.
Det er stadig kun interne medarbejdere, som producerer læringsforløbene og sikrer, at de er opdateret. Samtidig giver systemet også mulighed for, at du som kursist kan have en dialog med træneren om undervisningen og give din konkrete feedback.
Den nye digitale træning gør, at læringsforløbene bliver langt mere individuelt tilpasset den enkelte medarbejder, end de gjorde tidligere. Som medarbejder bestemmer du selv, hvornår du vil tage din træning, og du er ikke afhængig af specielle datoer, hvor forløbene afvikles.
Ligeledes kan du få din viden, når du har brug for den og specifikt i forhold til de kunder, du har lige nu, hvor du måske skal have den konkrete viden i frisk erindring.
Vi har et klart ønske om hele tiden at højne vores viden- og kompetenceniveau blandt alle medarbejdere. Derfor følger vi med i, om læringsprogrammerne bliver brugt, og at medarbejderne får indarbejdet den nye viden i deres arbejde, siger Frank Aagaard Andersen.
Den systematiske opfølgning på, at læringsprogrammet bliver brugt, omfatter også et fokus på træningsprogrammet fra nærmeste leder. Hver enkelt leder kan se, hvilke moduler medarbejderen er blevet tildelt og har gennemført, og om vedkommende har fået den fornødne viden med sig. Dette skal sikre, at den nye viden bliver implementeret i afdelingen, men også at medarbejderen får synliggjort de nye kompetencer og færdigheder i vedkommendes egen individuelle udviklingsplan og kan styre sin karriereudvikling efter det.
Mesterlære eller arbejdspladslæring foregår i dynamiske relationer og fordrer et godt kollegialt fællesskab. I de kommende afsnit vil vi derfor undersøge dimensionen social mestring, da den sammen med den faglige mestring i høj grad bidrager til arbejdslysten.
