Af Videncenter for God Arbejdslyst
Det er de færreste, der i dag går på arbejde og kun har sig selv at forholde sig til. De fleste af os er konstant omgivet af kolleger, ledere, medlemmer, borgere, kunder og andre samarbejdspartnere. Det stiller krav til os om at rette opmærksomheden og energien mod andre.
Vi må derfor også have en oplevelse af at ”passe ind” – dvs. vi må være i stand til at kunne begå os sammen med andre. Den sociale mestring handler om, hvordan den enkelte formår at håndtere de udfordringer og krav, der opstår i mødet med den anden eller de andre.
Når det går op i en højere enhed, og vi lykkes socialt, så har det også en betydning for arbejdslysten. Vores undersøgelse viser, at danskere, der slet ikke oplever at være en del af det kollegiale fællesskab på deres arbejdsplads, har en arbejdslyst på 54. Danskere, der i høj eller meget høj grad oplever at være en del af fællesskabet, har omvendt en arbejdslyst på 78 ud af 100 point.
Men sociale relationer kræver hårdt arbejde. Ifølge vores undersøgelse oplever 13 procent af danskerne, at det i høj eller meget høj grad er mentalt krævende at være en del af sociale relationer. 26 procent svarer ydermere, at det i nogen grad er mere krævende, end før Coronakrisen, og ni procent svarer, at det i høj eller meget høj grad er mere krævende.
Social mestring er altså ikke bare noget, der kommer af sig selv. Det skal vi kontinuerligt arbejde for. Og i en tid hvor flere medarbejdere har været meget isoleret og siddet for sig selv bag skærmen, så er det måske ikke blevet lettere.
Den amerikanske filosof og psykolog George H. Mead har i sine socialpsykologiske studier særligt interesseret sig for, hvad der sker, når mennesker mødes1. Mead argumenterede i sin tid – og med stadig aktualitet – for, at det blandt andet er i mødet med andre, at vi udvikler vores egen identitet, når vi er opmærksomme på den reaktion, som vores handlen skaber hos andre. Vores forståelse af os selv som sociale væsener udvikles i den forbindelse også gennem vores egen refleksion over andres syn på os.
Ligeledes er føromtalte motivationsforskere Deci & Ryan optaget af endnu et vigtigt psykologisk behov for optimalt velbefindende, og det er samhørighed. Vi har en iboende trang til at høre til og føle os forbundet med andre. Det bidrager til, at vi indoptager og godkender de værdier, andre har2.
Vi forsøger med andre ord at tilpasse os en adfærd efter, hvad der moralsk og socialt er acceptabelt i det fællesskab, vi bevæger os i. På arbejdspladsen vil der være en organisationskultur og nogle værdier, vi skal indordne os under. Det har betydning for vores måde at arbejde på og vores måde at tale sammen på. Det sker ikke fra den ene dag til den anden men typisk over lang tid. Samtidig dokumenterer vores undersøgelse en tæt sammenhæng mellem, at man får brugt sine faglige kompetencer og scorer højt på oplevelsen af social mestring. Den sociale mestring er derfor også en vigtig forudsætning for, at vi lykkes i vores arbejde.
Men det er langtfra alle, der oplever at være en del af de stærke arbejdsfællesskaber. Vores undersøgelse viser, at seks procent ikke oplever at have gode personlige relationer på arbejdet, og 31 procent oplever det kun i nogen grad. Det er svært at mestre fagligt, hvis vi ikke også mestrer socialt. Og vi kan se, at glæden ved arbejdet og motivationen for at stå op hver dag og gå på arbejdet hænger sammen med oplevelsen af at mestre socialt.
Har du ikke et tilstrækkeligt personligt overskud til at leve op til kravene i jobbet, så kan vi ligeledes se, at den sociale mestring daler til en temperatur på 66 ud af 100 point. Oplever du derimod at kunne leve op til kravene, så stiger den sociale mestring til en temperatur på 83. Vi må formode, at den sociale mestring hænger sammen med dit personlige overskud.
Har du et lavt personligt overskud til at klare givne arbejdsopgaver, så er det ydermere svært at række ud over sig selv og også interagere i sociale sammenhænge og knytte forbindelser på arbejdspladsen. Omvendt er det svært at få opgaverne løst, hvis man ikke har et netværk og kolleger, man kan gå til med sine udfordringer og opgaver.
Det er et opmærksomhedspunkt, at social mestring skal balancere og ikke handle om social overpræstation. Føromtalte forsker, Anders Petersen, nævner i sin bog ”Præstationssamfundet”3, at individet er blevet et præstationsindivid, der hele tiden skal stå til rådighed, også i sociale netværkssammenhænge. Man gør det måske for at vise sin ”ansættelsesbarhed” på et omskifteligt arbejdsmarked. Det bliver så at sige ikke et valg, men en fælles regel, som alle er underkastet for ikke at blive socialt marginaliseret.
I Videncenter for God Arbejdslyst har vi siden 2015 forsket i de syv faktorer, som har en dokumenteret effekt på danskernes arbejdslyst4. Således kan faktoren mestring ikke stå alene, men må også ses i relation til ex. faktorerne balance og ledelse. Det kan være givtigt i organisationerne at drøfte, hvordan vi som ledere og medarbejdere balancerer den sociale mestring, så den bliver et plus for arbejdslysten og ikke en faktor, der bidrager til et accelereret præstationssamfund.
Denne artikel indgår i rapporten "Mestring- pres eller potentiale". Læs hele rapporten her: RAPPORT: Mestring – pres eller potentiale – Videncenter for God Arbejdslyst
