Når frygt fylder mere end tillid

Af Lars Sander Matjeka, bestyrelsesmedlem og ledelsesrådgiver

Når det i analysen fremgår, at mange ikke tør stille spørgsmål, fordi de er bange for konsekvenserne, er det tydeligt for mig, at frygt fylder mere end tillid i organisationen. Frygt gør absolut intet godt for hverken mennesker eller organisationer, og det er en ledelsesmæssig opgave at sikre, at der er plads til, at de ansatte kan udtrykke deres mening uden konsekvenser.

Plads til konstruktiv brok

Personligt har jeg den holdning, at der naturligvis skal være plads til spørgsmål, kritik, undren og faktisk også brok. Men jeg har samtidig altid stillet krav om, at vi skal sætte ”konstruktiv” eller ”udviklende” foran. Dvs. at det er ok at brokke sig, når man samtidig har forslag til, hvad der kan sættes i stedet for dét, der giver anledning til utilfredsheden.

Helt generelt er det sådan, at destruktiv brok opstår, når mennesker ikke føler sig set og hørt. Konstruktiv brok opstår, når ledelsen ser og lytter respektfuldt, er tydelige og i stand til at håndtere inputtet fra organisationen, hvad enten det er rart eller ej. En leder må og skal være relationskompetent og have en ægte interesse for sine medarbejdere.

Opbyggende eller nedbrydende brok

Brok opstår ofte også, når vi som individer oplever, at der er diskrepans mellem personlige værdier og mening og virksomhedens værdier og mening. Det har nemlig negativ effekt på os, både mentalt og fysisk, hvis vi befinder os på en arbejdsplads, hvor vores eget bidrag ikke understøtter meningen med vores (arbejds)liv, og hvor værdierne er langt fra vores egne. Vi risikerer at blive drænet for energi, at degenerere og blive alt andet end den bedste udgave af os selv. Det kan være en høj pris at betale.

Vi må dog samtidig huske, at en arbejdsplads er et fællesskab – og et fællesskab har vi alle ansvar for. Derfor må vi holde os for øje, hvad hensigten er med vores brok. Vi må gøre os klart, om vores brok er opbyggende eller nedbrydende. Vi må gøre os klart, om vores brok bidrager til et bedre eller dårligere arbejdsmiljø for os selv og vores kolleger. Og så må vi huske, at vi altid kan vælge at flytte os et andet sted hen, som er bedre for os.

Mod, fejl og sårbarhed

En af vejene til at skabe større tillid i en organisation er gennem mod og sårbarhed. Modet til at stikke næsen frem og lappen i vejret. Modet til at sige: ”Det ved jeg ikke”, og modet til at stå ved sine værdier.

Mod handler også om at fejle, men vi er nødt til at se nuanceret på fejl. Det er nærmest blevet et modefænomen at begå fejl, og der er ingen tvivl om, at det er vigtigt med en kultur, hvor ingen bliver slagtet for at begå fejl, og hvor fejl opleves som et vigtigt element i at udvikle virksomheden. Men også her er tydeligheden fra ledelsen vigtig. I hvilke sammenhænge er det i orden at fejle, og i hvilke er det ikke? Vi skal ikke fejle for at fejle, og vi ved alle, at der er funktioner eller situationer, hvor fejl kan have fatale konsekvenser.

Med mod følger sårbarhed

Når vi er modige, føler vi os ofte også sårbare, hvilket er den største begrænsning for at være modige og træde uden for vores komfortzone. Det er her, vi vokser som mennesker og bidrager til virksomhedens udvikling. Det kræver mod at vise vores sårbarhed. Mod og sårbarhed går hånd i hånd, men desværre bliver dét at vise vores sårbarhed mange steder fortsat oplevet som værende en svaghed. Intet kunne være mere forkert! Det er en kæmpe styrke at øve sig i at være modige og sårbare, og det er om noget med til at skabe psykologisk tryghed i en organisation.