Mestring
2021
Fagartikel

Jeg lærer af dig og du af mig

Måske troede du, at mesterlærebegrebet var uddødt. I givet fald kan du tro om igen. Det lever i bedste velgående og har fået en helt ny betydning. Tilbage til fordybelsen og de stærke læringsfællesskaber.

Af Videncenter for God Arbejdslyst

Måske får ordet ”mesterlære” dig til at tænke på tømrerlærlingen, svenden og mesteren. Det er ikke helt forkert, for helt tilbage i middelalderen var det almindeligt, at håndværkere organiserede sig i lav, og at lærlingen flyttede ind til mester, som havde ansvaret for ikke blot hans uddannelse men også hans opdragelse og dannelse. Her var altså tale om et vist mål af både faglig og personlig mestring.

Mesterlære har som begreb i dag fået en ny betydning. Det er ikke længere kun forbeholdt den traditionelle håndværker, men kan faktisk også bruges i videnstunge job på tværs af mange forskellige fagområder. Alle kan dermed komme i mesterlære, og måske er det netop opskriften på en højere faglig, personlig og social mestring.

Psykologerne Klaus Nielsen og Steinar Kvale1 har opstillet en række punkter, der karakteriserer begrebet ”mesterlære”:

Mesterlære indgår i et praksisfællesskab

Læringen sker i et produktivt arbejde i et socialt praksisfællesskab. Her er alle deltagere i fællesskabet og bidragsydere i læringsprocessen. Lærlingen/eleven bliver langsomt dygtigere og skifter dermed også position i fællesskabet undervejs i læreprocessen.

Mesterlære udvikler den faglige identitet

Den faglige identitet undergår hele tiden en udvikling i takt med, at eleven tilegner sig færdigheder, viden og værdier i praksisfællesskabet.

Mesterlære foregår uden formel undervisning

Eleven lærer primært via øvelse og via udøvelse. Eleven observerer og efterligner mesteren, og det kan endda i nogle tilfælde ske uden verbal kommunikation. Det er mesterens ekspertise og elevens aktive deltagelse i fællesskabet, der danner rammen for den nye læring.

Vi skal tilbage til fordybelse og væk fra styring

Eleven modtager løbende feedback på sit arbejde, hvilket betyder, at den praktiske evaluering af nye færdigheder og kompetencer sker løbende. Selve læringen og anvendelsen af den nye læring er dermed også en integreret del af undervisningen.

Det interessante perspektiv er, om mesterlærebegrebet netop er en lidt glemt tilgang til at højne ens egen oplevelse af mestring i arbejdslivet. Mesterlæren står i skarp kontrast til det flygtige arbejdsliv, som mange medarbejdere oplever, og hvor der ikke er tid til fordybelse. Et liv med mange opgaver, hurtig omstilling, fleksibilitet, og hvor der ikke er tid til at bevæge sig i dybden som specialist på én opgave.

Håndværk er mere end nørkleri

Men professor og rektor Lene Tanggaard plæderer for, at vi har brug for evnen til at gå i dybden og producere kvalitet – ligesom vi ser, den dygtige håndværker gør, når vedkommende producerer et konkret produkt med hænderne2. Hun gør op med den gængse forståelse af håndværk, og ser bredere og mere nuanceret på begrebet, hvor essensen er, at vi i videnssamfundet skal lære at gå i dybden med én ting ad gangen. Det er fordybelsen, der kan give os det ægte engagement og dermed også livstilfredsheden. Men på arbejdsmarkedet er fordybelsen truet, fordi vi hele tiden skal være forandringsparate – og det bliver vanskeligere og vanskeligere at dykke ned i enkelte områder og opgaver. Det bliver måske ekstern styring, kontrol og evaluering, der præger billedet og ikke den faglige og personlige kompetenceudvikling.

Sociologen og filosoffen Richard Sennet3 går endda så langt i sin forskning, at han argumenterer for, at vi ikke får et bæredygtigt og stabilt samfund, hvis vi ikke anerkender, at vi bliver bedre samfundsborgere af at mestre noget – det være sig et konkret fysisk håndværk eller det at producere gode tanker, som også kan være et håndværk. Men det kræver tid og fordybelse.

Taler I om noget, I har øvet jer på?

Som mennesker har vi brug for at være stolte af at være gode til noget bestemt og værdsætte de oplevelser, vi får via vores mestring4. Men til daglig bliver vi udfordret af, at organisationerne ikke har de formelle strukturer, der tilgodeser den form for mestring. Taler vi om noget, vi har øvet os på? Noget vi ikke kunne mestre, men som vi kan mestre nu? Træner vi sammen i praksisfællesskaber? Og er vi bevidste om at kultivere disse fællesskaber og dyrke dem? Eller er vi mere optaget af at konkurrere med den nærmeste kollega?

Vi vil være bedre end kollegaen

Vores undersøgelse viser, at 18 procent af danskerne oplever, at de skal være lidt bedre end kollegaen for at være tilfredse med deres indsats. Samtidig giver 51 procent udtryk for, at de føler, at de er gode til deres arbejde, når de ikke laver fejl. Det er svært at træne og øve os sammen i praksisfællesskaber, hvis vi ikke må fejle undervejs. Og det er også svært at lære sammen, hvis vi primært er optaget af at være bedre end kollegaen.

Og vi hader gentagelser

Når vi italesætter ordet ”træning” eller ”øvelse”, så fordrer det en form for gentagelse, og mange af os bryder os ikke om gentagelser. Vi er opdraget i en tid, hvor vi skal udvikle, og hvor vi skal flytte os og være agile. Sennett påpeger yderligere, at denne overbevisning også kendetegner vores uddannelsessystem, hvor et øget fokus på kreativitetsfremmende undervisning helt misforstået tvinger gentagelsen ud af klasse-rummet5. Måske af frygt for, at eleverne skal kede sig. Men nyere forskning dokumenterer, at netop fordybelse, evaluering og gentagelser fremmer kreativiteten, ikke bare i uddannelsesrummet men også i arbejdslivet6.

Det gælder ikke bare inden for de traditionelle håndværksfag men i lige så høj grad i de videnstunge fag og i forskningen. Ifølge føromtalte psykolog Steinar Kvale sker forskningen gennem fejl, afprøvning og feedback7. Det sker i et kontinuum bestående af kritik og korrektion samt en nødvendig egenrefleksion kombineret med tid til opøvelse af mestring.

Vi skal have en mester

Mesterlærebegrebet fordrer derfor, at der er en mester, man lærer af. I en tid hvor mange sidder derhjemme og arbejder online, kan netop dette blive udfordret. Filosoffen Dreyfus agiterede for, at kompliceret viden kræver, at man som menneske ser færdigheder udfolde sig, og at man får fortalt tingene med levende ord, så man både kan analysere og diskutere resultaterne med andre – eksempelvis kolleger på arbejdspladsen. Det kræver, at man sidder ansigt til ansigt og interagerer med hinanden socialt8. Det betyder så også, at god læring som sidenhen fører til mestring, kræver en aktiv deltagelse i et fællesskab, hvor man taler med hinanden, deler erfaringer og ny viden med andre inden for det område, man gerne vil mestre.

Kollegialt stærkt fællesskab giver arbejdslyst

Her kan vi i vores undersøgelse se en tæt sammenhæng mellem det kollegiale fællesskab og arbejdslysten. Når du slet ikke er en del af fællesskabet, så ser vi en temperatur på arbejdslysten på 54. Når du omvendt føler dig som en del af fællesskabet, så stiger arbejdslysten til 78 point ud af 100. Men syv procent af den danske arbejdsstyrke oplever slet ikke eller kun i mindre grad at være en del af fællesskabet, og 28 procent oplever det kun i nogen grad. Som medarbejdere, ledere, virksomheder og samfund kan man spørge sig selv og hinanden, om dette er godt nok?

Viden skal blive i organisationen

Er det kollegiale fællesskab ikke stærkt, så sker den fornødne videnoverførsel ikke. Når en kompetent medarbejder rejser, så flytter viden med, og virksomheder oplever, at de skal erhverve sig kompetencerne på ny. Men det kan også være, at ”mester” bare ikke er særlig pædagogisk, og derfor bliver medarbejderne ikke inviteret med ind i praksis. Måske sidder medarbejderen og forventer en formel invitation, og ”mesteren” forventer, at medarbejderen selv tager initiativ til at lære af vedkommende.

Fordybelse og aktivt mentorskab

Her peger Sennett9 også på, at det er problematisk, at færdighedssamfundet kører som en bulldozer hen over de langsomt opbyggede karrierer. I stedet skal man fremvise en tirade af færdigheder, som er tilegnet via en lang række af eksterne kurser og uddannelser. De kommer før kompetencen i at opbygge en færdighed, man har gået i dybden med over længere tid.

Men som Tanggaard10 påpeger, så kan netop det at tilegne sig specifikke kompetencer og træne sin fordybelse være med til at sikre, at man relativt nemt kan overføre sine evner til et andet fagfelt. Dette kan i sidste ende bevirke, at man ikke bliver overflødig, hvis organisationen på et tidspunkt skal slankes. Dette taler for, at læring skal ske igennem en praktisk aktivitet og udforskning med fokus på en social organisering af oplæringen. Og understreger vigtigheden af at prioritere den tilstrækkelige tid til det.

Virksomheder, der virkelig lykkes med at sikre en god videnoverførsel, arbejder med et aktivt mentorskab. De formaliserer den interne uddannelse medarbejder til medarbejder og arbejder aktivt for at investere i oplæring – både i forhold til nyansatte men også i forhold til den kontinuerlige uddannelse af den enkelte medarbejder.

Denne artikel indgår i rapporten "Mestring - pres eller potentiale". Du kan læse hele rapporten her.

 


Referencer:

  1. Nielsen og Kvale 1999
  2. Tanggaard 2008a
  3. Sennett 2008
  4. Ibid.
  5. Ibid.
  6. Tanggaard 2008b
  7. Nielsen og Kvale 1999
  8. Dreyfus 2001
  9. Sennett 2008
  10. 10) Tanggaard 2008b