Denne artikel indgår i rapporten "Mening - fryns eller nødvendighed".
Af Videncenter for God Arbejdslyst
Vores analyser viser, at syv centrale faktorer har en særlig effekt på arbejdslysten. Det er faktorerne mening, mestring, balance, ledelse, medbestemmelse, resultater og kolleger. Du kan læse mere på side 74, hvor du får et kort blik på hele vores undersøgelsesmodel med tal fra 2019.
Faktoren Mening har den største betydning for danskernes arbejdslyst. Mening er med andre ord en helt central faktor, hvis du, som medarbejder, gerne vil trives og glæde dig til at skulle på arbejde.
Vi har derfor i denne rapport valgt at nærstudere faktoren mening for at perspektivere, hvordan du som leder og medarbejder kan opleve mening i arbejdet. Vi kigger ligeledes på hvad du selv kan gøre for at øge din mening og dermed din arbejdslyst. Og hvad din leder kan bidrage med, og hvordan I sammen som organisation kan bringe mening på dagsordenen.
Ønsker du at nærstudere de andre faktorer, der er forudsætninger for din samlede arbejdslyst, så kan vi anbefale dig at kigge i God Arbejdslyst Indeks 2019 ”Dit liv – din arbejdslyst”, hvor vi giver et samlet view over alle de syv faktorer og deres individuelle effekt på arbejdslysten.
Når vi bryder faktoren mening ned, kan vi se, at meningsbegrebet grupperer sig i fire dimensioner, indre mening, organisatorisk mening, kollegial mening og større mening:
Vi kan på baggrund af danskernes besvarelser se, at oplevelsen af indre mening betyder rigtig meget for arbejdslysten. Så hvis du føler, at du kan være dig selv på arbejdet, at du oplever at være fagligt dygtig og kan bruge dine kompetencer i dit arbejde, så vil du opleve en høj grad af indre mening.
Vi kan også påvise, at den organisatoriske mening har stor betydning for arbejdslysten. Det betyder i praksis, at du oplever en større arbejdslyst, hvis du kan se mening i de beslutninger, der bliver truffet i din organisation, og hvis du er enig i værdisættet. Men det betyder også, at du skal have en klar retning i dit arbejde og kunne bidrage til arbejdspladsens overordnede mål, ellers vil din organisatoriske mening være udfordret og dale i temperatur.
Oplever du kollegial mening, så har du følelsen af et kollegialt fællesskab, hvor I bidrager fagligt såvel personligt ind i hinandens hverdag. Vi kan på baggrund af resultaterne i analysen konkludere, at den kollegiale mening ikke har lige så stor betydning for arbejdslysten som dimensionerne organisatorisk mening og indre mening. Det betyder ikke, at dimensionen er uvæsentlig. Men det betyder, at dimensionerne indre mening og organisatorisk mening vægter højere hos danskerne og dermed også betyder mere for den samlede arbejdslyst.
Den større mening har kun en effekt på 0,5, hvilket er markant lavere end for de andre dimensioner. Dette kan måske virke overraskende, da vi ofte taler om, at vores arbejde skal have en større mening, og at vi skal kunne bidrage til et højere formål og gøre samfundet til et bedre sted at være.
Men når vi kigger på danskernes besvarelser, så er det ikke den større mening, der træder i karakter. Her må vi formode, at det nære spiller en større rolle i lysten til at gå på arbejde. Det er altså vigtigere for vores arbejdslyst, at vi personligt kan se mening i vores arbejde, og at vi har en klar og tydelig retning i vores arbejde, end at vi bidrager til et større formål i samfundet. Vi kan dog ikke negligere de enkelte dimensioner uagtet deres forskellige effekt. Det vil også være uklogt som leder eller HR-ansvarlig kun at prioritere de indsatser, der har den højeste effekt på arbejdslysten, da alle fire dimensioner af mening har betydning for den samlede arbejdslyst. I denne rapport nuancerer vi billedet og folder alle meningsdimensionerne ud – herunder også den større mening. Kultursociologen Emilia van Hauen peger fx i rapporten på, at den større mening, specielt blandt unge, kommer til at få stor betydning i fremtiden.
Som du også vil se i rapporten, kan det være svært at afgøre, om det er den indre mening eller fx den organisatoriske mening, der er i spil, eller om oplevelsen af mening er et samspil mellem flere dimensioner på én gang. Derfor vil du også selv kunne opleve, at I har flere menings-
dimensioner i spil på samme tid i jeres arbejde. Tilsammen danner de den samlede oplevelse af mening i arbejdslivet.
Temperaturen fortæller, hvordan lønmodtagerne på de danske arbejdspladser generelt har det med arbejdslysten og med faktoren mening. Temperaturen vil her være beregnet på baggrund af en række spørgsmål om arbejdslyst og mening. Det kunne fx være en temperatur på spørgsmål som ”I hvilken grad oplever du, at dit arbejde er meningsfuldt?” eller ”I hvilken grad føler du dig motiveret for at gå på arbejde?” Vi opgør temperaturen i point på en skala fra 0 til 100.
Effekten fortæller, hvad der er vigtigt for arbejdslysten. Fra vores analyser ved vi, at faktoren mening har en høj effekt på arbejdslysten. Effekten er dermed et udtryk for, hvor stor indflydelse en given faktor har på arbejdslysten. Løfter vi temperaturen på den indre mening med 10 point, stiger den samlede arbejdslyst med den pågældende faktors effekt.
Et tænkt eksempel kunne være medarbejderen, Jan, som oplever en samlet arbejdslyst på 70 på en skala fra 0 til 100, og han har en oplevelse af indre mening på 50. Ved næste måling har Jan fået ny leder, som har givet Jan anerkendelse for den store faglige og sociale indsats, han yder i virksomheden. Det har givet Jan en større oplevelse af indre mening i sit arbejde. Jan rapporterer derfor en temperatur på 60 i stedet for 50 på faktoren indre mening. Indre mening har ifølge vores undersøgelse en effekt på 4 point. Det betyder, at Jans samlede arbejdslyst er steget fra 70 til 74.
