Artiklen er et kapitel fra rapporten ”Når ledelse skaber arbejdslyst, 2018”, s. 61 til 62.
Ledelse er ikke statisk. Ledelse er omskifteligt og rammerne for ledelse er under konstant udvikling, fordi ledelse opererer ind i den samtid og kontekst, den er en del af. Globalisering, digitalisering, konkurrencekrav, reguleringer, nye generationer af medarbejdere, omstruktureringer og ny viden er blot nogle af de omstændigheder, der påvirker det rum, hvor ledelsen skal udfoldes. Alligevel er der, som denne rapport har vist, nogle næsten almengyldige ledelsesdimensioner, som er gældende uanset, hvilken situation og sammenhæng, lederen er i. Dette kan ligne et paradoks mellem det foranderlige og det fundamentale, men kan i stedet betragtes som et positivt afsæt.
Ledelsesgerningen kan og bør bygge på et fundament, hvor dimensionerne Mening og retning, Inddragelse og frihed, Opmærksomhed og feedback og Lederen som rollemodel er ledelsesværdier, der alle bidrager til den enkeltes arbejdslyst og har mennesket i fokus. Grundlæggende ledelsesdiscipliner, som er uforanderlige, men som selvfølgelig tager form efter den individuelle og omskiftelige kontekst, de indgår i og udøves i. Derfor er de fire dimensioner, som denne rapport kortlægger, et godt udgangspunkt og fundament at stå på. Dimensionerne kan betragtes som en forudsætning for at kunne praktisere ledelse i en hvilken som helst sammenhæng.
Ledelse er altid er ledelse af mennesker. Mennesker, som sammen med lederen, er på rejse mod en destination. Som medansvarlig for disse menneskers ve og vel, præstationer, trivsel og udvikling har lederen i sine værdier og sit ledelsesideal et kompas, der i høj grad vil påvirke den kurs, lederen sætter.
Ledere sætter aftryk på deres omgivelser. Det menneskesyn, som lederen har, bliver i hverdagens små og store sammenhænge tydeligt og prægende. Midt i foranderligheden og morgendagens uforudsete hændelser, kan leder navigere efter reflekterede værdier og menneskesyn, fordi det ligger dybt forankret. Set i det lys er det naturligvis afgørende, at lederens egne værdier ikke på væsentlige områder kolliderer med organisationens.
Gennemgangen af dimensionerne i denne rapport viser med al tydelighed, at der er behov for at arbejde aktivt og kontinuerligt med at udfolde ledelse på arbejdspladserne.
Bevidstheden om konstant forandring som et grundvilkår afkræver lederen en egenrefleksion om sin ledelsesgerning. Det stiller store krav til den enkelte, men det udfordrer også organisationer i at gentænke deres ledelsesværdier. Ledelsesteorier og -tænkninger, der virkede for 100, 50 eller 20 år siden, er i mange tilfælde udtjente i nutidens organisationer. Derfor skal ledelse
italesættes i organisationen - og organisationens ledelsesmæssige grundlag og ambitioner skal præciseres. Samtidigt skal lederen selv turde at søge sparring, feedback og spejling for at kunne flytte sig. Denne øvelse er svær, fordi ledelse altid er forbundet eller lig med lederen, og det derfor bliver svært at diskutere ledelse uden at diskutere mennesket. Dette kræver mod og gensidig tillid, hvorfor dette i sidste ende også bliver et anliggende, der skal rummes i organisationens kultur.
Som rapporten også berører, er ledelse noget, der skal øves og trænes til stadighed. Med de fire ledelsesdimensioner har vi fire håndgribelige felter at arbejde ud fra i den konkrete ledelsespraksis. Det er ikke teori, men beskriver, hvordan helt almindelige medarbejdere oplever lederens påvirkning af deres samlede arbejdslyst. Vi har set, hvordan ledernes arbejde med de fire dimensioner har en direkte effekt på medarbejdernes trivsel og motivation – på deres arbejdslyst. Det er et konkret afsæt, som vi allerede i dag kan begynde at dygtiggøre os i og praktisere.
Med afsæt i denne viden kan vi som samfund målrette indsatsen på ledelsesuddannelser, starte dialogen på arbejdspladserne, med medarbejderne, og vi kan tænke det ind i forhold til lederudvikling, hvad ledere belønnes for og holdes op på. Vi kan udvikle ledelse med ønsket om at skabe øget arbejdslyst til glæde for medarbejdere, ledere, organisationer og samfundet.
At være rollemodel handler meget om dannelse eller ordentlighed. Dannelse handler om at gå ned i tempo. Ledere bruger alt for lidt krudt på at kigge indad og finde ud af, hvem de er, og hvad de står for. Hvorfor de overhovedet er ledere?Hvad meningen er med det? Metaopmærksomhed. Når vi er ude i den daglige drift, er der ikke tid til den refleksion eller til at skabe den indsigt. - Michael Nørager, ph. d. og lektor på Aarhus Universitet.
